Schlagzeilen machte kürzlich die erste Entscheidung des Arbeitsgerichts1, die feststellte, dass ein Mitarbeiter mit langer COVID-19 gemäß dem Equality Act 2010 behindert war. Während dieser Fall in den Medien weithin als Beweis dafür berichtet wurde, dass lange COVID eine Behinderung ist, ist er das nicht klarer schnitt.
Ob ein Mitarbeiter mit langer COVID-Erkrankung gemäß dem Equality Act 2010 als behindert gilt oder nicht, hängt von den spezifischen Fakten des Falls ab, zum Beispiel von den Symptomen des Mitarbeiters, wie sich dies auf sein tägliches Leben auswirkt und wie lange er wahrscheinlich leiden wird. In dieser Warnung betrachten wir mehrere Fragen, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten, und praktische Erkenntnisse.
Was ist Long-COVID?
Bei manchen Menschen kann COVID-19 Symptome verursachen, die Wochen, Monate oder länger anhalten, nachdem die Infektion abgeklungen ist. Dies wird als “Long-COVID” bezeichnet und typische Symptome sind:
Ist langes COVID eine Behinderung?
Eine Schlüsselfrage für Arbeitgeber ist, ob ein Mitarbeiter, der an einer langen COVID-Erkrankung leidet, als behindert angesehen wird.
Nach dem Equality Act 2010 ist eine Behinderung definiert als eine „körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine erhebliche und langfristige nachteilige Auswirkung auf die Fähigkeit einer Person hat, normale alltägliche Aktivitäten auszuführen“.
„Langfristig“ bedeutet für diese Zwecke, dass die Beeinträchtigung 12 Monate gedauert hat oder voraussichtlich mindestens 12 Monate oder für den Rest des Lebens der Person andauern wird.
Ob ein lange an COVID erkrankter Patient die Definition einer Behinderung erfüllt, hängt von Fall zu Fall ab, abhängig von der Schwere der Symptome und den daraus resultierenden Auswirkungen auf seine täglichen Aktivitäten.
Neuere Rechtsprechung
Im jüngsten Fall des schottischen Arbeitsgerichts Burke gegen Turning Point Scotland wurde Herr Burke, ein Hausmeister bei Turning Point Scotland, im November 2020 positiv auf Covid-19 getestet. Während seine Symptome anfangs mild waren, entwickelte er dann starke Kopfschmerzen und Müdigkeit. Aufgaben wie Duschen und Anziehen erforderten, dass er sich vor Müdigkeit und Erschöpfung hinlegte, und er war wegen Energiemangels nicht in der Lage, gewöhnlichen Haushaltstätigkeiten wie Kochen, Bügeln und Einkaufen nachzugehen.
Herr Burke blieb arbeitslos und sein Krankengeld wurde etwa im Juni 2021 eingestellt. Nach einer Reihe von Fit-Notizen und arbeitsmedizinischen Berichten, in denen auf das lange Covid- und das postvirale Erschöpfungssyndrom Bezug genommen wurde, wurde Herr Burke im August 2021 aus gesundheitlichen Gründen entlassen. Die Entlassung In dem Schreiben heißt es, dass Herr Burke angesichts der Ungewissheit über ein mögliches Datum, an dem er seine volle Tätigkeit wieder aufnehmen könnte, mit Bedauern entlassen werde.
In diesem Fall stellte das Gericht fest, dass Herr Burke zwischen dem 25. November 2020 und dem 13. August 2021 (dem Datum seiner Entlassung) behindert war, da seine Symptome die relevanten Kriterien der Definition von Behinderung gemäß dem Gleichstellungsgesetz von 2010 erfüllten Die Beeinträchtigung wirkte sich nachteilig auf seine Fähigkeit aus, normalen Alltagsaktivitäten nachzugehen. Besuch ansehen die frage-antworten.de website für mehr Informationen. Dieser Effekt war mehr als geringfügig oder trivial und langfristig, da er „gut“ für einen Zeitraum von 12 Monaten oder länger anhalten könnte. Dies war eine vorläufige Anhörung darüber, ob er behindert war, und jetzt kann er mit seinen materiellen Ansprüchen fortfahren, einschließlich des Anspruchs auf Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Dies bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber diskriminiert hat.
Obwohl diese Entscheidung nicht bindend ist und nicht bedeutet, dass jeder mit langem COVID als behindert gilt, wird sie wahrscheinlich mehr Ansprüche von Mitarbeitern fördern, die an dieser Krankheit leiden.
Welche praktischen Schritte sollten Arbeitgeber unternehmen?
Arbeitgeber haben möglicherweise Mitarbeiter, die behaupten, an einer langen COVID-Erkrankung zu leiden, und sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass eine lange COVID-Erkrankung möglicherweise als Behinderung eingestuft wird. Arbeitgeber müssen überlegen, welche praktischen Schritte sie unternehmen können, um ihre Arbeitnehmer am besten zu unterstützen und sich vor Klagen wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung zu schützen.
Kommunikation
Nehmen Sie sich Zeit, um mit der Person die Art ihrer Symptome, alle Muster, die sie erleben (sind ihre Symptome zu bestimmten Tageszeiten schlimmer oder neigen sie zu regelmäßigen Schüben) und wie sie das Gefühl haben, dass die Symptome ihre Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen ( inklusive Arbeitsweg). Wie sollen Manager mit dem Rest ihres Teams über ihren Zustand kommunizieren? Arbeitgeber benötigen die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmer, um Gesundheitsinformationen weiterzugeben.
Medizinischer Eingang
Holen Sie sich den Input von Arbeitsmedizinern und möglicherweise anderen Klinikern, zumal sich das Wissen um eine solche neue Erkrankung ständig weiterentwickelt.
Unterstützung anbieten
Schaffen Sie ein unterstützendes Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, um Sie über ihren Zustand auf dem Laufenden zu halten und einen Dialog darüber zu führen, welche Anpassungen ihnen helfen könnten. Weisen Sie Ihre Mitarbeiter auf Ressourcen, Beratung und Unterstützungsprogramme für Mitarbeiter hin. Mitarbeiter, die unter den körperlichen Symptomen von Long-CO leidenVID kann auch durchweg oder zeitweise unter schlechter psychischer Gesundheit leiden; Sie könnten von der Unterstützung durch Ersthelfer für psychische Gesundheit oder Champions profitieren.
Ausbildung
Bieten Sie Führungskräften Schulungen an, wie sie am besten mit sensiblen Gesprächen über die Gesundheit umgehen und wie sie einen Mitarbeiter führen, der an einer langen COVID-19-Erkrankung leidet. Stellen Sie sicher, dass Manager in relevanten Richtlinien (wie den unten aufgeführten) geschult sind und diese verstehen, anstatt dass die Richtlinien einfach verstauben.
Richtlinien
Überprüfen Sie relevante Richtlinien wie Richtlinien zur Chancengleichheit, angemessene Anpassung, Behinderung oder Abwesenheit wegen Krankheit, um sicherzustellen, dass sie zweckmäßig, aktuell und nicht diskriminierend sind.
Arbeitgeber sehen möglicherweise eine anhaltende Anzahl von Mitarbeitern, bei denen lange COVID diagnostiziert wurde, und müssen überlegen, wie sie am besten verwaltet, unterstützt und untergebracht werden können. Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich bitte an Paul Reeves, Leanne Raven oder Ihren üblichen Ansprechpartner bei Stephenson Harwood LLP.
